內部員工激勵的方案 員工激勵法則

企業需要研究如何尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提。從職位上看，不同部門對獎勵的形式敏感度不一樣?；鶎訂T工特別技術工程師等角色，往往不會考慮太遙遠的事情，因此對股權并不看重，一般就是希望拿更高的薪水；而銷售人員、運營人員、市場營銷人員，因為和客戶和交易相關，因此可在他們完成任務后根據規定直接給現金獎勵。簡而言之，需要通過遠景吸引高管，事業和待遇留住中層，薪酬福利情感安定基層?；ヂ摼W人力資源需求互聯網公司對人力資源的需求，和傳統企業有很大不同。1. 超強的創新能力互聯網企業的發展，主要是依靠企業團隊自身持續不斷地摸索和創新，這不僅需要不斷進行技術創新，更需要進行經營管理和商業模式的創新。2. 極強的團隊協作能力互聯網公司每個人的工作都幾乎是獨一無二的，在研發或運營流程中，任何一個環節缺失都會直接導致整個合作鏈條效率降低甚至崩潰。不能適應這種深度協作的員工，如果不能及時改進或被清除，則會嚴重拖累整個團隊，有害無益。3. 極強的自我管理能力由于信息高度透明、管理結構高度扁平化，基層員工也需要頻繁做決策，因此對員工的自我管理能力提出了很高的要求。而互聯網業務的特點是“贏家通吃”，因此哪怕是最終落到第二位，結果也往往結局悲慘。因此，需要員工有極強的自我管理能力，對產品服務追求極致。4. 極強的學習能力互聯網行業無論是產品技術還是運營推廣，可以說是日新月異。每個用戶人人必用的微信，從誕生到如今也不過幾年時間。再加上互聯網行業的核心價值在于改造傳統行業，因此還必須與行業結合創造出新型的產品或服務。因此這個行業對員工的學習能力要求很高。5. 極強的抗壓能力經常會聽說互聯網公司加班到深夜，甚至很多公司員工到了周末還會自主到公司加班。

人才不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業的雄心，每位人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰明的組織或者領導如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文?！　∽鳛轭I導，僅僅了解職員的內心愿望還不夠，不要以為多發獎金，多說好話就能調動員工的積極性。人是一種很復雜的東西，要讓他們為你賣命工作，需要你施展更細微的手段。有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發他們的熱情和干勁，提高工作效率?！　∠蛩麄兠枥L遠景。領導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發展需要。所以領導要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作?！　∈谟杷麄兊臋嗔?。授予不僅僅是封官任命，領導者在向下屬人派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授予，所以，要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在獨挑大梁，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關人士知道被授權者的權責;另一個要點是，一旦授權之后，就不再干涉?！　〗o他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領導只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領導人的你，最好盡量給予下屬下面的回饋，就是公開贊美你的員工，至于負面批評可以私下再提出?！　÷犓麄冊V苦。不要打斷下屬的匯報，不要急于下結論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。

在任何一種激勵機制中，所需要權衡的基本矛盾之一就是績效考核的深度與廣度。比如，許多績效考核都比較好地考察到員工行為對公司近期利益的貢獻，而忽略了對公司遠期利益的貢獻。不同的報酬方案，有時能夠彌補缺乏遠期激勵的問題。再舉一個例子： 比如某一部門經理，其工作業績按照其所領導這一部門的成績來評估，即把這一部門作為一個贏利中心來考核，就會忽視一些對公司總體利益有影響，但不影響這一部門利益的因素。同時，也沒有考慮到對其他部門的影響，當然，有可能這個部門和公司的其他部門之間有較大的獨立性。公司必須權衡如何來評價這位部門經理的工作業績。 最后一個比較常見的需要權衡的問題是要考慮到團隊績效，如果報酬是建立在個人績效基礎之上的話，就不利于激勵集體協作。反之，如果報酬方案考慮了太多的集體作用，那么集體中的每一位成員就會各為其事了。 晉升和激勵報酬的關聯設置 對大多數公司來說，職位提升機制也是重要的激勵方法，工資提高往往是職位晉升所帶來的，實際上，許多職位雖然高低不同，但待遇卻是相同的，如果公司提拔績效杰出者，那么，提升職位也是對績效的一種回報。提升職位這種激勵方法的作用大小，取決于某一員工有多大的機會獲得提升以及職位提升后的收入增加程度（以及在將來提升職位后，期望中的收入增加）。 如果職位獲得提升的機會太多或太少，員工很少有機會改變這種結果，那么職位提升這種激勵機制的作用就會大打折扣。從這個角度講，公司在組織架構上必須考慮到報酬和激勵作用，公司的組織架構決定了職位提升的可能性大小，職位數量和提升時間，這些都影響到員工的工作動力和對事業前途的期望。 績效評價和激勵報酬 為了兌現業績獎勵，績效評價方案必須與績效考核同時考慮，通常是由經理定期評價下級的績效。

” Gram贊成面對面是最佳交流方式的說法，她建議各公司讓全體成員分享信息。沒有一家公司是靜止不動的，因為如果它是靜止的，它就是僵死了或垂危了。在一家公司里，總有激動人心的消息，激動人心的前景，因此，讓大家分享信息十分重要。如果一部分業務正在增長，讓他們當眾演示，把他們正在做的事情告訴大家。與關鍵人物要親自出馬一對一交流。要吸收參與，不要排他。 獎勵團隊，重建團隊精神 Wong認為，短期刺激計劃也很重要。例如，確定短期銷售目標。這樣一來，整個公司就受到激勵。公司應該計算銷售目標和支付給全體雇員的錢，確保目標達到的情況下支付給雇員的成本也已計算在內。獎勵金額根據公司情況可定為一千港元、二千港元和三千港元。這對于團隊精神會有很好的作用，因為不是按個人業績發給的，而是按集體業績發給的。其他鼓勵措施包括派遣有抱負的職工參加海外培訓或海外交流計劃。她建議道:‘可以送他們去新加坡一個月。這是一種很好的承認。如果你已經凍結工資六個月，則可以向個別職工保證，在六個月后如果市場情況好轉，你將審議增加工資。 據Wong說，各公司也可以引入非貨幣獎勵辦法，譬如“優秀雇員證書頒發計劃”，向有天賦的雇員頒發證書。讓管理層知道，誰是有抱負的。想一想非貨幣獎勵計劃吧。承認可以有不同方式，不只是給錢一種方式。這是教育雇員接受這種觀念的好機會。Maule推薦創造一些簡單的獎勵和承認計劃，尤其是以團隊為對象的計劃。譬如出去一起吃頓飯來慶祝成功的簡單做法，對于恢復團隊精神會有很大的作用。你從精簡機構節約出來的一部分錢，應該重新投入去恢復職工的善意。采用低成本的刺激計劃，把“你是我們最寶貴的資源”這句話變為現實，而不是一句空話。