持久的企業文化設計 成功的企業文化的價值

為什么員工上班要打卡？晚來10分鐘、1小時有多大區別？雖然是小事，但它是一種素質的養成，絕對是一種投資。中國惠普人力資源總監張國維說，企業文化同時意味著成本：早上按時打卡，就不能睡懶覺；辦公室里只能談公事，就不能煲電話粥；乘電梯必須排隊，趕時間就不是借口……這些企業制度對于員工只是一種潛在的約束。軍隊雖然天天搞隊列訓練，但打仗的時候絕對不能只正步前進，這是一種“成本化”的訓練，重要的是鍛煉士兵的素養。這些成本是能夠體現“效益”的：養成紀律的士兵作戰時服從統一指揮，有利于減少傷亡，贏得勝利。企業文化也能起到同樣的作用。如果把海爾張瑞敏砸掉冰箱、三星李健熙砸掉微波爐之舉視為對企業文化的投資的話，他們付出了一定的成本，卻贏來了更大的收益。建設企業文化是成本還是投資，取決于企業領導人的強制推行和個人影響力。堅持“制度是企業一切活動的基礎”的遠大集團總裁張躍說，去年遠大的制度執行是60萬人次，雖然外界也有不少人質疑他這種制度唯上的做法，事實卻證明很有效。遠大實行軍事化管理，員工只有周末才能離廠，每天要刷兩次牙、每次不少于3分鐘等也都一一寫入制度。上海一位研究地域文化的學者認為，湖南的地域特點是人性散漫，難出大型制造企業，但是湖南已經出了好幾家，他認為當強權被使用時，效益就可以產生。不過并不見得付出成本——比如時間成本就一定產生效果。全球聞名的萬豪酒店多年來存在著一種根深蒂固的企業文化——工作時間越長越好，哪怕是做表面功夫。以往萬豪理想的模范職工是整天待在酒店，就是該回家的時候也不回去。結果卻相反，從上世紀90年代中期開始，酒店很難雇到優秀人才，而且現有的人才也在流失。，萬豪選擇三家酒店試驗一套叫“靈活管理”的計劃，目的是幫助經理們在工作與生活中建立平衡。

諾基亞講“科技以人為本”，大家注意，那個“人”，指的不是諾基亞的員工，而是我們的消費者。諾基亞說我們的科技開發、科技創新是以客戶為本的，而不是說諾基亞的文化、諾基亞的經營管理是以諾基亞人為本的。諾基亞的核心價值觀中確實有“尊重人”，但后面半句是：“尊重人的責任感”。第二，以人為本需要前提和條件。這個人如果是一個合格員工，我想起碼有三點最基本的要求，一是有信仰，就是認同公司核心價值觀的一種信仰；二要有信任，因為企業是一個團隊組織，沒有信任不可能成為團隊；三要有信用，就是自己干的活要對得起自己的工資，這就是最基本的信用關系。如果我們員工能夠達到這個要求，以人為本是沒錯的。第三，以人為本是我們老祖宗的思想，是孟子的思想，不是國外傳來的先進經營管理理念。而在企業以人為本這個問題上，不要忽視我們的管理主題。企業文化根本是為了企業的生存與發展。諾基亞講“科技以人為本”，大家注意，那個“人”，指的不是諾基亞的員工，而是我們的消費者。管理的核心是效率要用我們的文化、管理和機制，驅動員工不斷地改進個人績效，提高工作效率，開發人力資源。而不是取悅員工，讓員工激動起來，興奮起來。企業就是這么殘酷，有位老板講了，市場競爭對我這么殘酷，我干嗎對我的員工那么不殘酷呢？我傻冒嗎？這是實事求是的一句話。如果企業內部相安無事，太平天國，那就糟了。在市場中通行的法則是叢林法則，在企業內部也應該是優勝劣汰，適者生存。有人說這是不是資本家的剝削？沒錯，資本家就是這樣剝削工人的，問題是資本家都干了，我們有什么理由不干？資本家就是這樣把效率提高的，達不到這個效率就有問題，怎么和人家競爭？你認為是剝削，最好的辦法就是你離開這個企業，再找一個輕輕松松的大鍋飯企業或壟斷企業，再去吃他們，把他吃死，你再換單位。

企業員工的身體語言其實是管理者評判企業文化建設的一個重要工具。要建設優秀的企業文化，管理者應充分而高效地利用員工身體語言這一工具，洞察企業文化的潛在的問題或趨向，并從一定高度采取措施、及時調適、合理解決，避免更大的問題發生，做到不治已病治未病。國內的一個表演團遠赴維也納金色大廳表演，演出非常精彩。結束后，當地觀眾紛紛站起來并長時間報以雷鳴般的掌聲。當采訪觀眾問到你們是否能聽懂中文時，很多人都搖頭，但是他們做好了觀眾的職責。這一點令國內的演員們受到了極大的鼓舞，掌聲比國內的任意一次表演都要熱烈。我們在國內經?？吹较旅嬗^眾不僅沒有掌聲，甚至喊出“下去吧”的噓聲。在國內看電影時經常會看到這樣一個現象。當電影內容結束了，打出工作人員名單的時候，很多國人就紛紛離席退場了。這在國外是很少出現的，即使電影的內容結束了，觀眾也會尊重電影人的勞動，在工作人員名單，片尾曲所有都結束時，才會離席。這些現象從某個方面能說明很多深層次的問題。文化是個看似虛無的飄渺，但的影響卻在潛移默化中進行著，就像唐詩中描述的“隨風潛入夜，潤物細無聲”那樣，企業文化亦是如此，企業文化的最高境界就是“自動自發，入腦入心”只有企業文化深深植根于每位員工的心中并得到認可和自發地實行才是一個好的企業文化?！敖煺叱?，近墨者黑”，在一個好的文化氛圍中，大家會受到感染自覺的去踐行。企業管理無小事，表面上看似一個小小的鼓掌，實則本質體現了員工對企業的忠誠度、認可度、歸屬感。員工的漠然、麻木是企業管理最大的敵人，魯迅先生一生以筆為槍，所有文章都有一個中心就是希望以文字喚醒當時國人的麻木，重燃國人的激情?？梢娭挥袉T工們的個人思想意識與企業的核心價值觀、企業愿景、使命相一致，員工與企業同呼吸、共命運。

對員工要強調少點主人公意識，多點打工仔精神，同時靠企業文化的推行，彌補制度上的缺陷。誤區之三：強調改革。資本家從來不說改革，改革有很大的破壞性。我本人最喜歡的說法是改良，看準目標，點滴改進，不要搞推倒了重來。企業是講實務的，改革像割肉，而改良是循序漸進的，一旦和員工利益沖突發生，用企業文化的核心價值觀來規范，遇到阻力會小一些。企業中的變革是對內部利益的重新調整，企業文化將使員工正確地認識變革，認真地面對變革，積極地技身變革。企業變革需要共同的認同，需要共同的理念和共同的目標，所以企業少談改革，多一些改良，企業文化先行。在這里向企業家提出兩個口號，一是向資本家學習。資本家是最了解資本的，他們做這些工作已經有幾百年了，而中國的老板們從南巡講話開始算起，懂得市場經濟、資本運作、產權制度，也才不到十年，二是要向農民學習。不要一提農民就是封閉、保守、落后，他們是最懂得一分耕耘一分收獲的，遵循的是農場法則，不會說今天種胡蘿卡等著明天收人參，指望天上掉餡餅。企業文化是個循序漸進的過程，需要不斷的灌輸。