超越管理 |謹記管理藝術：管理學日常管理 | 管理導論：管理藝術的方案

借助于工具，柔弱的個人也會變得強大；借助于工具，復雜的事情也會變得簡單；借助于工具，事半功倍不再是神話。亞里士多德說“給我一個立足點和一根足夠長的杠桿，我就可以撬動地球”，如果赤手空拳，相信亞里士多德不會如此狂妄。近來，管理界誕生了一系列令人目不暇接的管理工具，如SWOT分析、波士頓矩陣、頭腦風暴、ABC分類法、平衡記分卡等幾百種。專注于實踐，沒有故作高深的理論分析，沒有喋喋不休的道德說教，實用、易操作，能夠拿來就用，成為管理工具被廣泛傳播和應用的重要原因，并日益改變組織的管理模式、人們的工作習慣，甚至組織的體制與制度。雖然中國的管理者已經廣泛采用眾多耳熟能詳的管理工具，然而他們最終在實踐中失望，如近年來，關于管理軟ERP實施失敗的報道就頗多。這些管理工具不盡人意的原因何在？作為管理者，我們究竟應該選擇什么樣的管理工具？我的體會是，一方面一些流行的管理工具過于繁復，推行起來、操作起來比較麻煩。德魯克先生說：“一種工具，并不一定越大就越好。能夠以最小的努力、最小的復雜性和最小的動力做好工作的工具，就是最好的工具?！币蚨?，選擇工具，不要被其龐大的看似高深的系統所迷惑，不要被其花俏的包裝所遮蔽，要穿透本質，結合自身需求，也許最簡單的那個才是我們真正需要的。另一方面，組織千差萬別，工具也具有個性，何況大多數管理工具引自國外，文化差異的存在，必然會出現水土不服。陳天橋先生認為：“一條領帶雖小，但要是不合適，可能就要跟著換襯衫、換皮鞋。我不想為了一條領帶把一身衣服都換掉?！惫芾砉ぞ呔腿缙髽I的領帶，只有符合企業的戰略、文化、規模等，才能取得期望的效果。如海爾的“日事日畢、日清日高”方法，與海爾絕對服從的企業文化相匹配，不是任何組織都可以采用的。

●”都很好“、”蠻不錯“：泛泛的表揚，既缺乏誠意又不能振奮整體、激勵個體，因為人皆不喜歡廉價的、言不由衷的恭維，因此表揚的言語策略應該是及時、有代表性、有充實具體的內容，能夠體現被表揚者風貌的語言。不實的表揚表現在用夸大的言辭去稱贊不足為奇的小事，有用心炮制的嫌疑，該類表揚其危害在于只令被表揚者高興，而令所有其他人反感。極力吹捧的行為，其結果往往導致民心的背離，因此人才管理中，及時且適度的贊美言辭是領導者必須掌握的一門學問。

真正的企業家從一開始就知道這點——你最初能忍受那些不方便和不舒適，以后也可以。對這樣的企業而言，經濟危機有助于它們回歸使其成就偉大的優點和力量，當事情變得太簡單和太容易時，要保持忍受艱苦的能力就難得多。一些曾是世界上最有權勢的巨型公司也會栽跟頭，比如通用汽車，對我而言，其中的教訓就是應該始終保持謙卑。即便取得成功，也要保持恐懼，因為沒有什么能保證成功會一直繼續下去。首先，永遠做懷有疑問的人。我想到塑造了沃爾瑪輝煌的山姆·沃頓（SamWalton）和惠普兩位創始人那樣的人。他們始終提醒自己不要驕傲自負，因為他們始終在學習，想知道更多，從不覺得自己已經一手把握真正的大圖景。就像德魯克，他是一百年來你所能遇到的最偉大的思想家，他怎么做？他在86歲的時候還在提問題。其次，永遠不要相信好運。你的成功可能確實部分出自運氣，但始終要想到，如果好運出清怎么辦？如果成功真是靠運氣，而你又認為是因為自己的能力，當好運用完時，你就暴露了。第三是始終要迫使自己去理解為什么能成功，而不是計算具體做了什么事成功的。成功不是因為我們做了這件事或那件事、然后繼續這樣做就能保持成功，必須跳出來思考更根本的原因，以及什么條件下讓我們成功的理由會失效。我在寫《從優秀到卓越》時見了很多CEO，其中一位不想出現在書里，不想讓大家認為他們已經很卓越——因為當我們認為自己卓越時，便失去了卓越。真正的關鍵不僅是創立公司和保護大公司，而是小的公司學習如何規?；瘎撔?。問題不在于它們是否更創新，而在于是否有能力將創新規?；?。英特爾最偉大的貢獻不是發明、生產了存儲芯片，而是有能力將摩爾定律規?；?，并以此對整個人類社會產生巨大影響。我們總是回顧亨利·福特，不是因為他發明了汽車，而是其規?；a能力。

出于良心和職業道德，石先生三個月來努力把工作開展的“頗有成績”；但出于長遠的考慮，所有“懷才”之人都不會繼續呆下去的。三國之諸葛孔明、商周之姜子牙，出山前不都是“懷才不遇”之人嗎？即使千里馬背上馱的是一個奴才，跑的也比普通馬快；即使千里馬被當作驢來拉磨的話，也比驢拉的好。只是沒有放在合適的位置，沒有充分發揮其能量，沒有充分體現出其真正的有效價值罷了！這種“懷才不遇”之人，能說是其“自身致命的職業缺陷”以及“可憐之人，必有可恨之處”嗎？以前就聽說過有企業以招聘中高端人才為名來騙取應聘人員智慧的事情，我一直半信半疑。近日，卻有幸驗證了。前段時間，突然接到某大型企業人事部門的電話，說企業正以高薪招聘中高層人員，在網上看到簡歷，希望能面談一下合作的事情。在經歷了二次面試之后，第三次面試是企業老板親自出馬，一切都很正常而愉快，基本合作意向達成。但這位老板在最后提出一個要求，說近期有一個項目正在談判，希望我能就此事做一個詳細的策劃方案，并拿出準備好的資料。雖然不樂意，但想事已至此，沒什么大的問題了，反正入職了也要做。于是就認認真真、仔仔細細做了一個方案，并惟恐做不好，花費了大量的時間和精力，按要求及時提交到了這位老板手中。等待了8天之后，接到了人事部門的電話，說老板讓轉告合作的事情以后再說吧，當我想問原因時，對方的電話已經掛斷了。這種簡單的處理方式和處理結果是我始料未及的，于是歷盡千辛萬苦找到了這位老板，老板的回答更是不可思議：“我們人事總監說你不合適！”追問起方案的缺點，老板也支支吾吾說不上來。當向我做高管的朋友談起這事時，他驚訝的說，我也給他們做過方案??！直到最近，我們通過其他的關系才了解到，這個公司根本就不需要招中高層領導，他們是想借助應聘人員的智力來完善公司大型競標方案而已！多么高明的手法??！如果“懷才”之人總是遇到如此“精明”的老板，經常處在這種被利用而不產生價值的邊緣，那就不但是不遇而且是不幸了！幸虧這種老板和這類情況只占少數！所以，“不遇”自有不遇的緣由，不能一概而論，只要“不遇”的原因是正常的，這種“可憐”之人就并非“可恨之人”！“可恨之人”是誰？不言而喻了！駁四：“”懷才不遇“，抑或”用不逢時“？“懷才不遇”，“不遇”有二，一為“不遇人”，即“懷才不遇伯樂”；二為“不遇時”，“即懷才而無良機”。